“遴選條件放寬一點，學歷設置成本科以上，不要設置全日制，可以設置學士學位證，讓更多的人充分競爭，選拔出品德和能力好的人。

(相關資料圖)

網友詢問：

多地公務員遴選要求全日制本科，對于這個要求是否是就業歧視？

北京市邦盛律師事務所白曉明律師解答：

就目前我國法律體系而言，就業歧視主要涉及民族、種族、性別、宗教信仰等歧視，在公務員遴選中進行學歷限定一般不屬于歧視。

全日制與非全日制的差異并非是學歷的不同，僅是學習方式的區別——非全日制學習方式自由度更高。除此之外，兩者在教學方式、課程設置、論文要求上基本一致，在招生上也依據國家統一要求，執行相同的政策和標準。

《遴選辦法》規定：報名參加中央機關、省級機關公開遴選的一般應當具有大學本科以上文化程度，報名參加市（地）級機關公開遴選的一般應當具有大學專科以上文化程度。

從上述規定來看，其并未規定只有全日制才能報考遴選考試，按照“法無授權即禁止”的原則，行政機關僅享有法律規范授予的權力，故各地做法失之偏頗。

兩種教育形式 不應區別對待

我國高等教育法規定：高等教育包括學歷教育和非學歷教育。高等教育采用全日制和非全日制教育形式。國家支持采用廣播、電視、函授及其他遠程教育方式實施高等教育。也就是說，無論是全日制教育形式，還是非全日制教育形式，都屬于我國的國民教育體系，都屬于國家承認的學歷。

選作為基層選拔優秀人員的方式，應當更注重德、能、勤、績、廉等，把政治思想與工作能力考查作為第一考量，優秀的干部不應因非全日制的學習方式成為發展的“絆腳石”。各級公務員招錄、事業單位及國有企業公開招聘要根據崗位需求合理制定招聘條件，不得設置與職位要求無關的報考資格條件。

北京市邦盛律師事務所白曉明律師解析：

我國為消除就業歧視做出巨大努力，但現階段還未能完全消除。

1、戶籍制度與城鄉就業歧視。 有學者指出，在中國表現得最為嚴重的就業歧視來源于現存的戶籍制度，固定的戶籍制度從制度上支持了勞動力市場的就業歧視，增加了流動就業遷移成本和流動成本，限制了勞動者在平等基礎上自主擇業的權利。

2、性別歧視。 在就業男女平等、保障婦女權益方面，中國出臺了一系列法律法規，包括《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》。

許多用人單位為了回避勞動法所規定的不得解雇懷孕以及哺乳期婦女的規定，不愿意雇傭女性，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標準。在就業市場上，明確限制性別的招聘廣告比比皆是。許多單位雖然表面沒有對性別作出限制，但是一進入面試程序就“男性優先”。
還有某些私營企業在女職工孕期采取“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權益。當然，從性別歧視問題來看，突出的是女性在就業市場上遭遇的性別歧視，也有些用人單位也根據自己的意愿只招收女性或者女性優先，這也構成對男性勞動者的歧視對待。

3、年齡歧視。在一些招聘廣告中，經常可以看到有關年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求女性，年齡在22歲～28歲。同時，由于中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。

4、身高歧視。身高也成了歧視的對象。在中國，社會上普遍嫌矮愛高，認為身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。
而身高多由遺傳因素決定，非個人們所能控制的。有的用人單位往往在招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，身高未“達標”的求職者，連面試機會都被剝奪。也有的單位，如某地的教育部門重新認定教師職業資格時，規定身高160厘米以下的男性不得當教師。

《就業促進法》第二十六條規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。勞動者在求職過程中如發現用人單位存在就業歧視，可以依據《就業促進法》第六十二條的規定，直接向人民法院提起訴訟。

白曉明律師簡介

白曉明律師，2002年7月畢業于首都經濟貿易大學法律系，經濟法專業，大學本科學歷，法學學士學位，中共黨員，2007年7月起執業。曾任第十屆北京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會委員。