一、試用期合同沒簽勞動合同怎么辦?

如果試用期達到了一個月沒有簽勞動合同就不再算試用期而是直接依照正式的勞動關系來算的正式勞動期。因此這種情況不簽勞動合同，是可以直接提起勞動仲裁的。

《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。

根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位在未與勞動者訂立勞動合同的情況下，給員工設定試用期不成立。以試用期不合格辭退員工自然也不成立。

《勞動合同法》第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

二、勞動試用期有什么法律規定?

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。

在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什 么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過 勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

限定能夠約定試用期的 固定期限勞動合同 的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和 無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月。

綜上所述，如果勞動者的試用期超過了一個月，但是用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，那這個時間的試用期就不存在，而是算作正式的勞動期限，因此在這個正式的勞動期限，也就是一個月之內，沒有與勞動者簽訂勞動合同，那就是不合法的，必須要按照每月向勞動者支付二倍工資來作為經濟補償，如果違約，可以直接勞動者發起仲裁。