薪酬保密合理嗎,薪酬保密是否違反勞動法

目前我國法律對薪酬保密沒有作出規定，也沒有禁止企業對薪酬進行保密，所以薪酬保密不違反《勞動法》的，是否合理要看公司制度的規定。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四條【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

薪酬保密制度有什么好處

工資保密制度是合法的，保密工資制指靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況，并對職工的工資收入實行保密的一種工資制度。避免職工內部相互攀比，減少矛盾。由于工資是由廠方和員工直接協商確定的，雙方都能接受，一般都比較滿意，有利于調動員工的積極性。改變員工的工資額能升不能降的弊病。工資水平可以隨著企業的經營狀況和勞動力市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理比例關系。同時，它也有利于職工在最佳年齡期間取得最佳的報酬。

1、職工的工資額由企業根據操作的技術復雜程度、職工的技術熟練程度和職工當面協商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業經營狀況。

2、當某一工種或人員緊缺時，或企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之下降。

3、企業對生產需要的專業技術水平高的職工愿意支付較多的報酬。如果企業不需要該等級的專業技術職工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。

4、員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以另行錄用其他職工。

5、企業和職工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。