勞動糾紛10大經典案例及法規解析（勞動合同篇）

第一部分【變更勞動合同篇】

案例一：調整工作崗位的合同變更

案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉

案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？

第二部分【解除勞動合同篇】

案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？

案例五：員工提出辭職，就等于辦結勞動關系了嗎？

案例六：無固定期合同，約定解除并非合法

案例七：規章制度的雙重約束性

案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法

案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？

案例十：規章制度想生效，前置溝通是良藥

第一部分【變更勞動合同篇】 案例一：調整工作崗位的合同變更

一、典型案例

張女士來到某貿易公司從事財務主管工作多年，期間工作表現良好。隨后在續訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2009年11月，張女士患病，因錯過最佳治療時間，轉為慢性疾病，后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。該公司領導經討論認為，張女士目前的身體狀況不符合財務主管工作崗位的要求，已經影響了公司的正常經營活動，決定將其由目前的工作崗位調到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關待遇按照新崗位標準執行。

張女士認為其在公司工作多年，表現良好，用人單位于情應為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續工作；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執行公司的安排。

在雙方經過數次協商仍未達成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴重違紀為由，決定與其解除勞動關系，停發工資，停繳社會保險。張女士不服，將該公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求恢復勞動關系，繼續從事原崗位工作。

仲裁結果：

勞動爭議仲裁庭經調查認為，該公司相關規章制度明確規定，張女士的身體狀況無法履行相應的崗位職責情況，視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。因此駁回張女士的申請，裁定該貿易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動關系。

二、本案件適用相關法律條款

依據勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（下文簡稱《復函》）之規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。

三、案例點評

在用人單位的規章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權，哪些應屬于變更勞動合同行為，是許多HR管理者容易出現困惑的重點。這也是本案的焦點所在。

依據勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（下文簡稱《復函》）之規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因為該單位在規章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據《復函》的規定，用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權。勞動者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規章制度中明確將其界定為嚴重違紀的，可以解除勞動合同。

四、操作提示

通過上述案例，專家總結出一套工作辦法，用來明確區分用人單位的管理自主權和變更勞動合同的行為：

1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協議的形式明確雙方權利、義務。避免調整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發勞動爭議的情形出現。

2．明確崗位職責，在勞動合同及規章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者進行考核的結果認定其勝任工作與否。

3．勞動者身體狀況、出勤天數等與工作完成情況息息相關的因素，應當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中，作為考核標準進行考核。

4．經考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應將考核結果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現的對立情緒，避免勞動爭議的發生。

除了以上幾點之外，當勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應合法。依據《勞動合同法》及相關法律規定，用人單位與勞動者變更勞動合同應當遵循以下步驟：

1）. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。

2）．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者。

3 ）. 堅持平等自愿、協商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協商。

4）. 與勞動者達成一致，簽訂變更協議，辦理變更手續。

5）. 履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動者各執一份。

案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉

一、典型案例

2009年6月，由于生產經營需要，北京某食品廠與某公司進行了戰略性業務合并。在合并過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點進行了相應的調整，并要求需要調整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點工作。該食品廠檢驗員王某的工作地點也在調整之列，她多次找到公司，以離家遠為由拒絕接受調整。對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴重違紀，做出了解除勞動合同的處理。

最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復勞動關系。

仲裁結果：

經查，食品廠未依法履行勞動合同變更程序，裁定變更無效，恢復與王某的勞動關系。

二、本案件適用相關法律條款

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

《北京市勞動合同規定》第二十八條規定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同

三、案例點評

通過本案，從法律的角度講，根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。食品廠在進行戰略業務合并過程中，需要對部分員工的工作崗位、工作地點進行調整，此調整應當屬于變更勞動合同。

根據《北京市勞動合同規定》第二十八條規定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。食品廠變更勞動合同，未按照上述法律程序執行，所以，其變更勞動合同的行為無效，勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應當與王某恢復勞動關系。

四、操作提示

從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業管理中，通常體現為各類書面通知、公告決定、告誡等。

在此，專家提醒各企業，在勞動合同履行環節的管理中，企業更應注意加強和重視使用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀行為時，企業除了進行口頭批評教育外，還應以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業進行績效考核時，對于考核結果的反饋及相應的獎懲，企業也應當落實到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。

在實際溝通過程中，企業也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現。“說而不聽”常見于公司上級對下級的溝通，領導分配工作任務，而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執行。“聽而不說”常見于下級對上級的溝通，下級對領導指派的工作任務不理解或持不同意見，但礙于領導的面子或其他原因，不能及時反饋給領導。對此，專家建議各企業可以通過明確溝通與服從的關系、充分把握隸屬關系的溝通解決，減少誤解，促進上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業執行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等。

前文提到，在勞動合同變更環節中，企業應當做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內容在實施變更前充分告知和說明。根據專家的經驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業硬管理發揮的作用，所以，在勞動合同變更的環節，企業尤其應加強溝通。

案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？

一、典型案例

王某自2004年8月來到大祥文化服務公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動合同，2005年、2007年雙方先后辦理了二次續訂同期限勞動合同的手續，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2008年12月公司進行年終考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作。經過參加公司安排的培訓，2009年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現違紀行為，便沒有做出解除勞動合同的決定。

2009年6月底，該文化服務公司提前30天向王某發出了終止勞動合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續訂，并要求王某按期辦理工作交接手續，領取兩個月工資的經濟補償。

王某隨即以連續二次續訂為由提出續訂無固定期限勞動合同，在遭到公司拒絕后，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復勞動關系，簽訂無固定期限勞動合同。

仲裁結果：

經查，大祥文化服務公司終止勞動合同的行為符合法律規定，勞動爭議仲裁委員會最終裁決，駁回了王某的請求。

二、本案件適用相關法律條款

《勞動合同法》第九十七條規定：“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”

三、案例點評

焦點一：準確認識“連讀訂立二次”的起算時間

根據《勞動合同法》第九十七條規定：“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”本案中的王某雖然在2005年、2007年連續二次辦理了續訂勞動合同手續，但并不符合《勞動合同法》中規定的計次時間，這也是勞動爭議仲裁委員會駁回王某要求簽訂無固定期限勞動合同的原因所在。

雖然“連續訂立二次固定期限勞動合同，就應簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問題，目前大多數企業人力資源管理工作者對“連續二次訂立”的起算時間都有了深刻的認識，但由于勞動者維權意識的持續高漲，盲目提請勞動爭議仲裁的事件仍然屢有發生，這也給企業帶來了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業人力資源部的工作量，更提高了企業勞動爭議的發生率，給企業聲譽帶來損失。所以，各企業在用工的同時，也應當注意對員工有選擇性地加強勞動法律宣傳與解讀。

焦點二：符合法定起算時間，就必須簽訂無固定期合同嗎？

受《勞動合同法》效應影響，2009年年底將會有大量企業面臨與員工簽訂無固定期限勞動合同的問題。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動合同，如果訂立、續訂勞動合同期限均為一年，那么這些員工將在2009年年底迎來第三次訂立勞動合同，對此，很多企業都心存恐懼，多數企業認為：“只要員工提出或同意續訂，企業就應當簽訂無固定期限的勞動合同。”

四、操作提示

專家認為，企業大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條第三款規定，如果勞動者有本法第三十九、第四十條第一、第二項規定的情形的，即使已經是連續訂立二次固定期限的勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同。所以，在本案中，王某被文化服務公司考核評定為不能勝任工作，經過培訓后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規定的。當然，企業也不能為了規避簽訂無固定期限勞動合同，就隨意借用法律規定，無依據、無標準地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，否則反會引火上身。

同時，企業也應當認識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強調的核心是勞動關系相對的穩定，而非絕對的穩定。

因此，企業面對年底前的續簽，首先應當擺正心態，正面理解無固定期限勞動合同；其次，還應當加強續訂、終止勞動合同的工作程序管理，避免因程序違法而引發爭議。

第二部分【解除勞動合同篇】案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？

一、典型案例

周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。2009年11月，雙方協商解除勞動合同，簽署了解除協議。協議只有簡單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經濟補償金等所有費用，雙方關系就此解除。除此之外，雙方再無其它任何爭議。”后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。

離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認為雙方的爭議已經解決了，不同意給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。

開庭時，公司承認周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協議，認為已經給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議。因此公司沒有理由再對周某進行賠償。

周某則認為自己在簽訂協議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時只給五千元，其中還包括工資和解除勞動關系的經濟補償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協議是顯失公平的。

仲裁結果：

仲裁作出了裁決，認為解除協議有效，按協議有關條款，雙方已經再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決，故周某不得再向公司要求賠償。

二、本案件適用相關法律條款

與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。

三、案例點評

與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。

雖然協議寫的比較籠統，但基本上還是表明雙方勞動關系解除、再無任何爭議的意思，應解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議。故該裁決是正確的。

四、操作提示

從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協商解決。

從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協議時，應咨詢有關專業人士，了解自己的權利，在這個基礎上權衡是否簽訂協議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規定，是不構成毀約的理由的。

案例五：員工提出辭職，就等于辦結勞動關系了嗎？

一、典型案例

單某（化名）是北京某大學的一名教師，1988年與學校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經常得到學生的好評。2007年7月，學校人事處突然接到單老師的書面辭職申請，經過多次挽留無效，在辭職手續也沒來得及辦完的情況下，單老師就已經毅然決然地離開了學校。轉眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據找到學校，告知學校單老師已在2008年8月被送進精神病醫院治療，經某精神病專科醫院鑒定，單老師被診斷為“偏執型精神分裂癥”，要求學校為單老師辦理醫療費用報銷手續，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學校認為：單老師已經于2007年7月向學校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關系，此后學校不再承擔勞動法律義務，單老師發生的醫療費用和生病期間的待遇也不應當由校方承擔，所以拒絕了單老師家人的要求。

2009年3月，單老師的家人向北京市人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求確認單老師與學校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬余元并報銷醫療費用。

仲裁結果：

2009年4月，經調解無效，北京市人事爭議仲裁委員會裁決：由于校方未提供充分證據證明已按照《勞動合同法》規定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關的檔案、社會保險轉移手續，裁定校方解除聘用關系的處理無效。

學校不服，向朝陽區人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據，要求法院確認校方與單老師的聘用關系已于2007年7月解除，無需支付病假工資，無需辦理醫療費報銷手續。

一審判決結果：

2009年9月，朝陽法院一審判決：校方自判決生效后7日內，按北京市最低工資標準支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫療費報銷手續；由于

校方未履行法定解除程序，學校與單老師雙方的聘用關系并未解除。

二、本案件適用相關法律條款

《勞動合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續”。

三、案例點評

焦點一：事業單位實行聘用制也要受《勞動合同法》調整嗎？

所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。根據《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

本案中，學校作為事業單位，聘用單某到學校任教，與實行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規或者國務院對解除或者終止合同程序無具體規定的情況下，應當依照《勞動合同法》有關規定執行。

焦點二：單老師的辭職信，因何不能證明雙方關系已解除？

在本案的調查和審理過程中，專家注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關系已解除的問題也是雙方爭議的焦點，具體體現在以下兩個方面：

第一，單老師提交辭職申請時，精神是否正常？

單老師家人提出：單老師自2007年2月起，行為就開始有些古怪，經專科醫院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向學校提交書面辭職申請時，已患有精神疾病，屬于無行為能力的人，其提出辭職的行為應當無效。而校方認為：單老師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產生的法律后果能夠有所預見，其辭職行為應當成立。

雙方就此問題的爭論，由于目前司法鑒定的技術暫無法從醫學上鑒定單老師的發病時間，最終未能有明確的定論。

第二，學校人事處長的簽字批準，能否代表學校？

在本案庭審時，學校拿出了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據，要求法院確認雙方的聘用關系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長的簽字批準，不能代表學校”的意見，要求法院不予支持。

專家認為，人事處長的簽字批準能否代表學校的批準，應當通過校方的有關規章制度、工作程序、部門職責和權限來判定。校方能否提供證據說明人事部門就是代表學校處理人事事件的職能機構，是決定單老師的辭職能否證明關系解除的關鍵之一。所以，本案當中，校方只提供帶有人事處長簽字批準的辭職申請，是不能夠充分證明雙方關系已經解除的。

焦點三：解除勞動關系，履行法定程序是必須的

通過以上分析可見，顯然學校并未按照《勞動合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關系尚未辦結，聘用關系仍然存續。

既然聘用關系存續，學校就應當依法承擔相應的勞動法律義務，所以應當按北京市最低工資標準支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫療費報銷手續。

專家認為，用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序，直接決定著雙方關系是否辦結，它是用人單位對離職勞動者結束履行勞動法律義務的關鍵。即使是勞動者主動提出解除或者終止勞動合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動者提出解除或者終止勞動合同有兩種主要形式：口頭辭職和書面辭職，用人單位要注意區別對待和處理。同時，用人單位還應當注意完善自身關于勞動關系解除的管理制度及工作程序，明確各部門的職責和權限，學會使用《勞動合同法》維護用人單位的合法權益，不再因忽視了辦理手續而感到委屈。同時，用人單位在管理過程中，還應加強對員工工作、生活情況的關懷，及時了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當的管理措施，降低勞動爭議風險。

此外，專家還認為，勞動者主動提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續，未辦結勞動關系，對于為此提起的勞動爭議的處理，用人單位應當依法承擔勞動者享受失業保險待遇等有限的責任。而從某些角度看來，要用人單位承擔未辦結勞動關系的全部責任，讓用人單位“收回”勞動者的做法確有些顯失公平。

四、操作提示

根據《北京市勞動合同規定》第三十七條的規定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續。

根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

通過上述法律規定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應當批準并為勞動者辦理解除勞動合同手續，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續，依法應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。

而實踐當中，按照上述辦理解除或者終止勞動合同手續的程序辦結勞動關系的規定，卻常常被用人單位和勞動者所忽視。自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應的法定程序。

勞動者出于個人職業道路的長遠發展，為了實現更高的自我價值，對名譽、利益和職業地位的不斷追求，經常會根據自身的發展階段和實際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務的用人單位。雖然根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動，應當同建立勞動關系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關系的手續。但由于相關勞動法律對勞動者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動者急于到新用人單位入職等客觀原因，實際上大多數勞動者也只做到了提出書面申請。同時，他們還普遍認為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請，就等于與用人單位辦結了勞動關系，辦理解除或者終止勞動合同手續也只是個多余而徒勞的環節，辦與不辦在短時間內對勞動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續的主觀原因。

用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關注的重點通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經濟損失、是否需要支付違約金等焦點上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認定為雙方已經辦結了勞動關系，從而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應當出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關系轉移手續的規定。

從專家多年的實踐經驗來看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會引發勞動爭議，但是，當勞動者的勞動能力降低、權益受到損失時，就會找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動關系手續的用人單位，要求用人單位繼續履行勞動關系存續的勞動法律義務或支付大額的經濟補償。

專家曾代理過這樣一個案例：某企業在2000年在處理一名嚴重違紀的員工時，未將其檔案和社會保險關系及時轉出，2003年該員工達到法定退休年齡，由于其檔案及社保關系一直滯留在該企業，導致該員工無法及時享受社會保險待遇，最終員工向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，企業為此也付出了較大的人力成本和法律成本。可見，用人單位忽視辦結勞動關系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動爭議的爆發埋下隱患。

案例六：無固定期合同，約定解除并非合法

違約金，是指在法律許可的范圍內由勞動合同當事人約定，在一方不履行勞動合同時向另一方支付的一定金額的貨幣；經濟補償金，是基于勞動法律的相關規定，由用人單位在法定情形下支付給勞動者的補償款項。已經實施的《勞動合同法》規定，除專項培訓和競業禁止外，用人單位不得再與勞動者約定違約金，而且經濟補償金的適用范圍也被擴大到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。針對這些變化，用人單位該如何應對呢？

一、典型案例

李某于2006年1月受聘于上海某外資公司任銷售部經理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定月基本工資5000元，銷售浮動工資2000～10000元，浮動工資具體數額視上月銷售數額而定。勞動合同還約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同。另外，在勞動合同第12條中又約定了競業禁止條款：雙方終止勞動關系的6個月內，李某不得利用他在公司建立的銷售網絡和信息從事相同或相近的銷售工作。因公司經營虧損，2007年7月1日，該外資公司以李某未完成銷售任務不能勝任工作為由，發函通知李某自2007年8月1日起雙方解除勞動合同。李某于8月1日前進行了有關工作交接，外資公司按李某前12個月的平均工資支付了其7月份的工資計11044元。

離職后，李某覺得委屈，于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動合同的經濟補償金但遭到拒絕，便向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。其申訴請求為：（1）公司因提前解除勞動合同而向本人支付6個月工資的經濟補償金；（2）撤銷原勞動合同中關于本人在終止勞動關系后6個月內不得從事相同或相近銷售工作的競業禁止條款。

（二）仲裁結果

2007年9月15日當地勞動仲裁委經審理后裁定：

（1）因提前解除勞動合同，外資公司須向李某支付2個月工資的經濟補償金22088元和額外經濟補償金11044元；

（2）撤銷雙方訂立的勞動合同中關于限制李某就業的條款。

二、本案件適用相關法律條款

按照我國勞動法的相關規定，無固定期限勞動合同作為合同形態的一種，可以通過協商解除、法定解除和約定解除這三種方式予以解除。無固定期限勞動合同可由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成熟時，一方或雙方當事人就可以解除合同。但是這種約定不得違反法律的規定，也不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除無固定期限勞動合同時，用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償金的義務。這一限制，早已在1995年勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條中作了明確規定。

原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第七條的規定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經濟補償金。本辦法中經濟補償金的工資基數計算標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該辦法第十條還規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

三、案例點評

焦點一：外資公司提前一個月書面通知李某解除勞動合同是約定終止還是提前解除？

本案，在無固定期限勞動合同中“約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同”的條款是違反法律規定的，所以是無效的。由于無效約定導致合同的解除是非法的，所以外資公司應支付李某經濟補償金。

根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第七條的規定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經濟補償金。本辦法中經濟補償金的工資基數計算標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該辦法第十條還規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。所以，該外資公司除支付李某相當于2個月工資的經濟補償金外，還應支付其相當于1個月工資的額外經濟補償金。

如果此案發生在2008年1月1日以后，根據《勞動合同法》第87條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”的規定，用人單位非法解除勞動合同還會承擔更高的違法成本。

焦點二：雙方勞動關系解除后的競業限制條款是否有效？

本案的另一個焦點是關于雙方約定李某在離開公司后6個月內，不能從事他所熟知的銷售領域工作的條款是否有效的問題。根據《上海市勞動合同條例》第16條規定：對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。因此，外資公司在合同里與李某約定在終止勞動關系若干時限內（不超過3年）不得從事同類業務工作是法律允許的，但外資公司應因此給予李某一定數額的經濟補償。在雙方簽訂的勞動合同第12條中，只限制了李某就業，卻沒能給予專項經濟補償，因而雙方約定的該條款應視為無效，予以撤銷。

四、操作提示

對于與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，用人單位不得隨意與其解除勞動合同，合同中某些具體條款的約定也不能規避法律的強制規定。HR在與員工解除勞動合同時，除訂立的勞動合同內容合法外，整個操作流程也不能違法，同時還應注意需要準備和保存相關的法律文本，如勞動紀律規章制度文本簽收單、嚴重違紀行為記錄表、績效管理（考核）制度、業績評估報告、失職行為記錄表、不能勝任調崗通知書、不能勝任工作培訓報告、解除勞動合同理由通知書等。否則，在與勞動者解除或終止勞動合同時，就會面臨高額經濟補償金的風險。

案例七：規章制度的雙重約束性

一、典型案例

宋某是一家中日合資公司財務部的會計。一天上班時，她擅自溜出公司，到自由市場去買水果。被公司財務部經理發現，口頭對其進行了批評警告。

一周后的一天，宋某又在上班時，偷偷跑到外面去逛商場，不幸被公司副總經理遇見，當場抓了個現行。

針對宋某這兩次違反勞動紀律的行為，公司根據企業內部的《員工守則》：“上班時間內逛商店(場)、買東西的行為，屬于乙類過失……對犯乙類過失者，第一次書面警告后，第二次再犯立即解除勞動合同”的規定，做出了與宋某解除勞動合同的決定。宋某不服，認為：公司并沒給過她書面警告，所以，不能直接解除勞動合同。

公司則認為：宋某兩次違紀的事實清楚，證據確鑿。雖然，公司對她的第一次乙類過失，沒有書面警告，而是口頭警告，那也只是公司處理程序上的小問題，并不能影響對她兩次違紀行為的認定和給予她解除勞動合同的處理。

二、本案件適用相關法律條款

分析：勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當事人不僅要受勞動法律法規和勞動合同的調整，而且還要共同遵守企業內部的規章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規章制度不違背勞動法律法規的義務性規范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當事人都具有約束力。

三、案例點評

本案中的《員工守則》是企業規章制度的一部分，是對職工行為準則的規范，也是對企業處理職工時的程序規定。因為目前法律法規對職工的違紀行為，不可能一一列舉，勞動合同中一般也不具體規定何種行為為違紀行為，以及違紀行為達到何種程度，企業有權與職工解除勞動合同的條款。所以，企業的《員工守則》或規章制度就對法律法規和勞動合同的這一空白，進行了補充規定。

四、操作提示

企業在對職工的違紀行為進行處理時，必須適用《員工守則》或規章制度的實體性規定和程序性規定。宋某的兩次違紀行為，均屬于《員工守則》中規定的乙類過失，但公司對職工的乙類過失應“第一次書面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動合同”。即公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動合同時，必須經過書面警告的程序。

程序規定和實體規定密不可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。本案由于公司對宋某的第一次違紀行為未給予書面警告，第二次違紀行為就不能直接產生解除勞動合同的法律后果。即公司作出的，與宋某解除勞動合同的決定因處理程序不合法，而應予撤銷。

案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法

一、典型案例

現年30歲的苗美玉是某重點大學日語專業的優秀畢業生。在換了幾份工作后，她在某國際貨運公司蘇州分公司謀了一份職業，2008年6月初，她從報紙上看到位于蘇州工業園區的一家科技公司招聘日語翻譯，遂積極準備應聘。經過幾輪角逐，她從眾多的應聘者中脫穎而出，被科技公司正式錄用。

2008年6月16日，苗美玉與科技公司簽訂了勞動合同，約定苗美玉進入科技公司從事營業兼日語翻譯工作，公司《就業規定》載明：“員工提交的資料，經核實如果與真實情況不符的，按公司規定懲處。”合同簽訂后，苗美玉正式進入科技公司工作。

2008年6月25日，苗美玉按公司的要求填寫員工基本情況登記表時，卻對其中“婚姻狀況”一欄如何填寫犯難了。原來，苗美玉已于2007年8月28日登記結婚。她擔心：如果如實填寫婚姻狀況，公司會不會解雇自己呢?苗美玉有過幾年工作經驗，知道隱婚已成為時下職場“潛規則”。為了保住來之不易的工作，經過慎重考慮，苗美玉決定將自己已婚的事實“隱”瞞下來，于是，便在“婚姻狀況”一欄中填了“否”；婚姻狀況都隱了，為了再給自己增加工作經驗值，在“個人經歷”一欄中，苗美玉也作了“變通”，填了“2006年3月至2008年6月期間，工作單位為某日資物流中心”。

2008年10月下旬，苗美玉突然發現自己懷孕了。此時，苗美玉年齡達29歲，已屬高齡孕婦了。可是，她來科技公司工作僅有四個月，而且對單位又聲稱是未婚，此時提出生育孩子不妥，這讓苗美玉十分為難。

苗美玉懷孕了，有了妊娠反應，卻又不敢明說，只得對自己放松了工作要求，這或多或少影響了工作，讓公司十分不滿。公司因苗美玉的不佳表現接連向她發出了六份警告處分決定書。但苗美玉工作表現并無起色，公司便著手調查，終于發現她結婚并懷孕的事實，公司遂以苗美玉在進入公司工作時虛假填寫婚姻狀況及個人履歷，并多次嚴重違反單位規章制度拒不改正為由決定解雇苗美玉。苗美玉不服，一紙訴狀將公司推上了被告席。要求公司繼續履行勞動合同并享受孕期的相關待遇。

二、本案件適用相關法律條款

《勞動合同法》第三條之規定，在遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等必備條款可以進行約定，如果勞動合同一方存在欺詐，可以視為無效合同。

三、案例點評

2009年10月14日，蘇州市工業園區法院審理后認為，苗美玉首先存在虛假陳述工作經歷及婚姻狀況的情形，其后嚴重違反公司規章制度拒不改正，科技公司據此解除與苗美玉的勞動合同，并無不當。雖然勞動合同法第四十二條規定，女職工懷孕期間，單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但該法第三十九條同時也規定，勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，苗美玉的情況屬于違紀，不在勞動合同法第四十二條所規定的情形之中，單位解除合同的做法是合理的。一審判決后，苗美玉不服，提出上訴。2010年5月3日，蘇州市中級法院作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

因為懷孕被解雇，為何能得到法院支持呢?法官指出，關鍵在于職場隱婚構成勞動合同欺詐。本案中，苗美玉應聘，甚至在簽訂勞動合同時，科技公司都未聲明已婚即不錄用，因此，科技公司并不存在就業歧視。簽訂合同后，科技公司要求苗美玉填寫職工基本情況登記表，這是法律賦予科技公司對職工基本信息了解的權利，苗美玉應該如實填寫。苗美玉自行隱婚，并且杜撰工作經歷，顯然構成欺詐。

四、操作提示

一方面，用人單位如果以是否結婚來作為招人標準，便涉嫌就業歧視，將會面臨兩種后果。如果就業歧視是在招聘時針對不特定人群提出的，那么勞動行政部門可對該用人單位進行處罰。如果用人單位在進行一對一的招聘時，以含有就業歧視的理由拒絕應聘者，那么該應聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業的機會。所以，用人單位以婚姻狀況作為招人標準，不僅對勞動者來說是不公平的，對用人單位來說也會帶來不利的后果。但是，如果用人單位并沒有以婚姻狀況作為錄用標準，而是要求職工提供婚姻等基本個人信息，則不構成就業歧視。因為根據勞動合同法規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者對于涉及到簽訂勞動合同的自身基本情況、就業經歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實說明的義務。而且，用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據工作崗位的特點及個人的基本信息，合理安排工作人員。如有的工作不適合懷孕婦女，有的工作需要較長的連續性，這些工作崗位就不宜安排有生育計劃的女性工作。如果職工不如實提供基本信息，很可能就會打亂用人單位的工作安排，甚至會影響用人單位的生產經營。因此，員工應當如實提供與勞動合同直接相關的基本情況。

另一方面，職工如果以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位不僅可以此為由解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認定該合同基于勞動合同欺詐而無效。且在這種情況下，職工也無法獲得經濟補償。

案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？

一、典型案例

上訴人（原審原告）：深圳某運動用品廠

被上訴人（原審被告）：任某

2004年9月27日，任某受聘于深圳某運動用品廠，任職工模制作，雙方簽訂了勞動合同。2007年9月，深圳某運動用品廠將經營地址搬遷至廣東省惠州市。其后，任某以“工廠搬遷”為由提出辭職，該廠在2007年9月30日結算了任某的工資，雙方解除了勞動合同。2007年10月17日，任某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求深圳某運動用品廠給付解除勞動合同經濟補償金。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁裁決：1、深圳某運動用品廠支付任某解除勞動合同經濟補償金5626元。2、駁回任某的其他申訴請求。

裁決后，原審原告不服仲裁裁決，認為原告進行工廠搬遷是法律允許范圍內的正常事項，原告將搬遷事宜告知了被告，被告并未提出異議。由于被告以家中有事為由提出辭工，在原告同意后，領取工資離廠。原告不應支付被告解除勞動合同經濟補償金，故訴請法院判令：1、原告不向被告支付經濟補償金5626元；2、由被告承擔本案訴訟費。

結果：單位支付經濟補償金5626元

龍崗區人民法院適用簡易程序審理了此案，判決：深圳某運動用品廠支付任某解除勞動合同的經濟補償金5626元，限判決發生法律效力之日起三日內付清。案件受理費由深圳某運動用品廠負擔。

一審宣判后，深圳某運動用品廠不服，向深圳市中級人民法院提起上訴，深圳市中級人民法院經審理，依法判決：駁回上訴，維持原判。

二、本案件適用相關法律條款

《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

三、案例點評

法官評析：客觀情況發生重大變化，解約應補償

一審法院經審理認為，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成一致的，雙方可以解除勞動合同，用人單位并應依法支付勞動者相應的經濟補償。深圳某運動用品廠陳述任某以“家中有事”為由提出辭職，并未依法舉證證實，法院對此陳述不予采信。雙方就搬遷后的勞動關系是否存續無法達成一致，且深圳某運動用品廠對搬遷后的企業性質等情況也未如實告知勞動者，符合勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化的情形，深圳某運動用品廠理當支付任某解除勞動合同的經濟補償金。

二審法院經審理認為，上訴人深圳某運動用品廠與被上訴人任某之間的事實勞動關系明確，雙方當事人的權利義務均受勞動法律法規的調整和約束。上訴人深圳某運動用品廠將廠址搬遷到惠州市，致使雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，被上訴人任某據此提出辭職，并請求上訴人深圳某運動用品廠支付解除勞動關系經濟補償金，于法有據，法院予以支持。

本案中，深圳某運動用品廠將經營地址搬遷到廣東省惠州市，屬于《中華人民共和國勞動法》第二十六條第一款第三項勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的情況，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

四、操作提示

1、勞動合同中工作地址的表述清晰明確

2、因公司業務變動，員工主動提出辭職應適當保留證據，例如《離職面談記錄表》等，完成依法舉證相關行為。

案例十：規章制度想生效，前置溝通是良藥

一、典型案例

小李是某公司辦公室職員，2008年10月與公司簽訂了一年期限的勞動合同，約定工資為每月1800元。2009年4月，小李在工作中因文件交接失誤，導致文件丟失。情急之下，她與公司文件接收人小趙發生口角，給公司正常的工作環境造成了嚴重影響。三日后，公司人力資源部向小李發出了書面通知，以小李嚴重違紀為由，做出了與其解除勞動合同的決定。通知要求小李在五日之內到公司人力資源部辦理解除勞動合同的手續。小李接到通知后立即找到人力資源部，以公司制度未告知、公司違法解除為由，要求公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金。

2009年5月，小李在遭到公司多次拒絕后向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁。、

仲裁結果：

由于該公司未能出據規章制度已公示告知并依法生效的材料證明，最終勞動爭議仲裁委員會裁決，該公司與小李解除勞動合同屬于違法解除，應當向小李支付兩個月工資的賠償金3600元。

二、本案件適用相關法律條款

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動者切身利益的規章制度或者重大事項決定時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

三、案例點評

通過上述案例，很多用人單位的人力資源管理者也都可以看出“規章制度是否依法生效”是本案的關鍵。

從法律的角度看，《勞動合同法》第四條對規章制度的生效程序進行了明確規定。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動者切身利益的規章制度或者重大事項決定時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。所以，本案中公司的規章制度未經公示、告知，未能依法生效，就不能作為公司管理員工的合法工具，必然不能得到法律的支持。

從溝通的角度看，該公司就是沒能做好員工入職的溝通工作，沒有擺正溝通在勞動合同訂立環節的位置。專家認為，企業在員工入職時簽訂勞動合同的環節中，應當將溝通前置，溝通可以體現在公示告知和培訓上。通常，企業向員工公示告知的內容主要體現在公司的

四、操作提示

各項規章制度管理規定、崗位標準、崗位職責、勞動合同條款等方面，很多企業也都將相應的公示告知事項編成員工手冊，采用員工培訓的方式與員工進行溝通。同時，企業在勞動合同履行、變更、解除和終止環節中，公示告知和培訓也常有體現。然而，在企業公示告知和培訓的溝通實踐中，還存在很多問題。例如，企業采取了溝通的行動，卻忽略了相關材料的留存和備案，可能會導致企業承擔舉證不利的后果；企業為了溝通而溝通，使溝通流于形式，不落實溝通的結果，為企業將來的管理不暢埋下隱患等。因此，專家建議各企業在溝通的過程中，應當加強溝通與法律的結合，適當采用必要的合法手段和備案措施，重視溝通的目的性，達到真正公示告知和培訓的效果。

企業要想運用好溝通的軟管理，首先應當明確溝通在勞動合同管理四大關鍵環節中的位置。在勞動合同訂立環節，企業應當做到溝通前置，目的是使員工明確企業需要告知、培訓的相關內容，引導員工認同企業文化和管理模式；在勞動合同履行環節，企業應當做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處理后，第一時間與員工進行溝通，達到正向激勵、緩解和化解可能產生的矛盾與對立情緒的目的；在勞動合同變更環節，企業應當做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內容在實施變更前充分告知和說明，確保變更的順利進行；在勞動合同終止、解除環節中，溝通最為重要，企業也應當做好溝通前置工作，目的是直接降低企業的法律成本，規避法律風險，減少勞動爭議的發生。