一、醫療期如何界定

醫療期指企業的職工由于患病或者不是因為工作受傷而停止工作治病休息，在該時段不能解除勞動合同。醫療期要根據本人的工作年限和在該單位工作的時長要決定，具體的時間在３個月到２４個月的，計算的時間從休假治療的第一天開始。如果醫療期滿后不能從事原來工作會或其他工作，用人單位可以解除勞動合同，要給予經濟補償。

二、試用期員工是否享有醫療期

醫療期是勞動合同履行中為勞動者規定的必要的治療康復保障期間，因此，即使是處在試用期階段的企業職工，也是有權享有醫療期及相關待遇。企業不得因為職工是在試用期中而剝奪職工應享有的醫療期及相應的待遇，不得因職工要求享有醫療期及相關待遇就與職工解除合同。當職工在享有的醫療期醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位應按照國家規定與職工解除勞動合同。為加強對醫療期內的患病職工的康復保障，《勞動法》第二十九條規定：勞動者患病或者非因工負傷，不得對其進行裁員。

但是值得注意的是，《勞動法》第二十九條在為患病職工呵護有加的同時，并沒有將《勞動法》第二十五條情形列于醫療期的特殊保護之列，也就是說處在試用期內被證明不符合錄用條件的勞動者并不受《勞動法》第二十九條的醫療期內不得解除勞動合同的保護。同樣不受保護的還有《勞動法》第二十五條所列其他３種情形：

（一）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（二）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（三）被依法追究刑事責任的。

對于這些出現情況，勞動者即使患病或非因工負傷而在法定的醫療期內，用人單位一樣可以行使《勞動法》第二十五條規定的即時解除勞動合同的權利。

三、試用期職工患病企業怎么辦

（一）用人單位最好對于錄用條件能夠作出明確的規定，并嚴格作出考察記錄定期由勞動者簽字認可，這樣不僅有利于用人單位對員工的管理，也避免了用人單位在發生勞動爭議時難以舉證的問題。

（二）勞動者在試用期內患病，被單位以不符合錄用條件為由解除合同，如果是初次就業，則無法享受失業保險中的醫療待遇，因此希望社會救助制度能夠發揮作用，不至于使勞動者雪上加霜。

（三）對于用人單位等到勞動者醫療期滿再與其解除勞動合同，因為那時已經過了試用期，企業再同患病職工解除勞動合同就要承受更大的解除勞動合同成本，因此建議企業從多重的角度考慮是否有必要與勞動者解除勞動合同

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