其實在勞動關系當中應該大多數(shù)的勞方都是非常的尊重資方的，引發(fā)勞動爭議大多數(shù)都是侵犯到了一些原則性的基本權(quán)益，就算勞動者聽從企業(yè)的安排也是要有底線的，在勞動爭議當中勞動者可能唯有依靠法律才能夠不被企業(yè)所侵犯的。但是一定要注意申請勞動爭議的時效期間是多久?

一、申請勞動爭議的時效期間是多久?

勞動爭議的時效自2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施，由60天延長為一年。

勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，應當在一年內(nèi)申請勞動仲裁維護自身合法權(quán)益!

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。

二、勞動爭議的現(xiàn)狀分析

(一)勞動爭議產(chǎn)生的原因

中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者在勞動用工過程中可能因下列原因發(fā)生勞動爭議：

1、用人單位與勞動者因確認勞動關系是否存在而發(fā)生勞動爭議。在勞動用工過程中，有些用人單位在招錄新員工后，對雙方之間關系的性質(zhì)到底是勞動關系還是勞務關系發(fā)生爭議;有些用人單位在招錄新員工后沒有按照《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的期限與新員工簽訂書面勞動合同，對是否存在勞動關系發(fā)生爭議;有些用人單位在老員工勞動合同期滿后，沒有按照《勞動合同法》的規(guī)定與老員工續(xù)簽勞動合同又沒有辦理終止勞動合同手續(xù)，對是否存在勞動關系發(fā)生爭議。

2、用人單位與勞動者因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止而發(fā)生爭議。用人單位與勞動者建立勞動關系后，應當按照《勞動合同法》的規(guī)定進行勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，否則可能發(fā)生爭議。

3、用人單位與勞動者因除名、辭退、辭職、離職發(fā)生爭議。用人單位與勞動者在發(fā)生除名、辭退、辭職、離職等情形時，應當按照法律法規(guī)規(guī)定的條件和程序辦理，否則可能發(fā)生爭議。

4、用人單位與勞動者因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓及勞動保護發(fā)生爭議。有關工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓及勞動保護等內(nèi)容，用人單位與勞動者應當按照勞動法律法規(guī)的規(guī)定在勞動合同中詳盡約定并嚴格履行，否則可能發(fā)生爭議。

5、用人單位與勞動者因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金等發(fā)生爭議。有關勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金等內(nèi)容，用人單位與勞動者應當按照勞動法律法規(guī)的規(guī)定嚴格履行，否則可能發(fā)生爭議。

6、用人單位與勞動者可能發(fā)生的其他勞動爭議

(二)勞資雙方的關系

“勞資關系氛圍”就是勞工(雇員)與雇主之間的相處關系勞資關系或稱為勞雇關系，一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負責人或代表事業(yè)主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。其所牽涉的范圍至廣，舉凡勞動條件、童工女工保護、勞工組織與經(jīng)營、生產(chǎn)效率、賞罰升遷、違約處理及爭議處理等均屬之。這一關系在手工業(yè)時代，師徒之間親密融洽，并不發(fā)生若何問題，但自工業(yè)革命以后，機器取代人力，甚且重機器而輕人力，勞資雙方壁壘分明。因之，形成了嚴重的勞工問題。勞資關系的良好與否，關系生產(chǎn)秩序、社會安定及國家安全，至為重要。一般而言，在工業(yè)先進國家的勞資關系，大都并不和諧，致常發(fā)生勞資糾紛，而導致罷工、怠工、關廠、停業(yè)。影響所及，不但足使生產(chǎn)停頓，社會紊亂，甚且使國本動搖，危及世界和平。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，一個好的勞資關系，大大地穩(wěn)定了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與管理和諧。追求穩(wěn)定、和諧的勞資關系已不斷被企業(yè)提升到日常管理的首要位置上來，這也是市場經(jīng)濟全球化的必然要求，隨著SA8000的不斷推進，和諧勞動關系不但是社會責任的要求體現(xiàn)，也是企業(yè)長期發(fā)展的內(nèi)在必然本質(zhì)要求?！秳趧雍贤ā?、《就業(yè)促進法》頒布實施后，各地勞資糾紛案件迅速增加，其中絕大多數(shù)為勞動者狀告用人單位。出現(xiàn)這樣的情況，筆者認為可以從兩個方面進行分析。

1、它說明勞動者依法維權(quán)的意識明顯增強。《勞動合同法》加大了對勞動者保護的力度，不僅要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，而且對于企業(yè)在社會保險、職業(yè)培訓、為員工提供健康檢查等方面都作出明確規(guī)定，使勞動者維權(quán)有法可依。然而，勞動者要想據(jù)此真正享受到這些權(quán)益尚需要積極爭取。過去許多勞動者為保飯碗，對企業(yè)違法行為忍氣吞聲，其結(jié)果是越容忍權(quán)益越受到侵害。如今越來越多的勞動者敢于挺身而出，把違法企業(yè)告上法庭，體現(xiàn)了廣大勞動者法律意識的覺醒。

2、它說明一些企業(yè)對《勞動合同法》還不適應，有的甚至在故意抗法。

《勞動合同法》實施的最大障礙是少數(shù)用人單位至今仍然拒絕與勞動者簽訂勞動合同。他們繼續(xù)抱有舊的思想觀念，在處理與員工的關系時以“老大”自居，把自己的利益凌駕于員工的合法權(quán)益之上，用所謂的企業(yè)規(guī)章代替法律，不把《勞動合同法》當回事兒?？陀^上，勞資糾紛案件的增加有利于促進勞資雙方利益的平等。當前在勞資關系中企業(yè)處于強勢、勞動者處于弱勢是普遍現(xiàn)象，勞資雙方地位相差懸殊，這種狀況不利于構(gòu)建和諧社會。要想打破這種勞資關系的不平衡，勞動者就必須敢于站出來起訴企業(yè)的違法行為，通過雙方的不斷博弈，建立起勞資雙方平等的利益關系。促進這種平等關系的建立需要法律作保障。執(zhí)法部門必須以堅決的態(tài)度嚴格執(zhí)法，對那些揣著明白裝糊涂，甚至敢于公然抗法的少數(shù)用人單位，必須用強有力的法律手段進行懲處。只有這樣才能捍衛(wèi)法律的尊嚴，真正維護勞動者的權(quán)益。

(三)勞資雙方的普遍矛盾

1、勞資雙方存在利益矛盾在市場經(jīng)濟中，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。一些企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，不重視職工的合法權(quán)益，違反國家勞動法律法規(guī)的現(xiàn)象十分突出，造成了勞動關系的不穩(wěn)定、不和諧，并且這種矛盾隨著我區(qū)市場經(jīng)濟建設的加速發(fā)展而有逐步增多的趨勢。

2、企業(yè)用工管理尚不規(guī)范

這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業(yè)沒有依照勞動法和勞動合同法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部規(guī)章制度，已有的一些規(guī)定甚至嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益，違背了勞動法的相關要求。有的企業(yè)隨意克扣、拖欠工人工資、同工不同酬，有的企業(yè)變相延長工作時間，卻拒不支付加班工資，有的企業(yè)隨意解除勞動合同，拒絕支付經(jīng)濟補償金，有的企業(yè)與勞動者不簽訂勞動合同，或勞動合同到期后沒有續(xù)簽，有些勞動者長期在一個單位工作，從沒有簽訂過勞動合同。

3、勞務派遣引發(fā)爭議逐漸增多

《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但什么是臨時性、輔助性、替代性的工作，該法中并沒有說明，因此也造成司法實務中難以界定。2006年，我市開始規(guī)范培育勞務派遣市場，截至2008年底，我市已有7家勞務派遣公司，新疆石油局及油田公司各二級單位所使用的勞務派遣工已達到16000余人。因新疆石油局制訂的《勞務派遣協(xié)議》和《勞動合同》格式文本存在一定問題，加之我市一些企業(yè)為規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，強迫勞動者轉(zhuǎn)為勞務派遣性質(zhì)，有的存在逆向派遣情形，產(chǎn)生勞動糾紛后，勞務派遣企業(yè)和用工單位卻相互推諉。2008年下半年受金融危機影響，石油化工主業(yè)產(chǎn)能壓縮，開工不足，大量勞務派遣用工無活可干，勞動合同必須予以解除或終止，而勞務派遣企業(yè)在勞動合同的簽訂、履行、終止、解除等方面存在諸多問題，引發(fā)大量勞動爭議。此類爭議，我院2008年為10件、2009年為21件，分別占當年受理的勞動爭議案件的37%、28%。4、拖欠社會保險費問題凸顯

多數(shù)企業(yè)，尤其是私營企業(yè)和個體工商戶，均不同程度的均在拖欠勞動者養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等各種社會保險的問題。一旦發(fā)生爭議，企業(yè)便以本地缺乏相應的政策、模擬賬戶難以建立等為由，拒不履行法定義務。而這類糾紛目前是否屬于法院審理的范圍，還存在爭議，也造成司法實踐一定的混亂。

5、兩法實施促進新型爭議產(chǎn)生

《勞動合同法》于2008年1月1日正式施行后，對我國勞動法律關系格局產(chǎn)生了深刻影響，也引起勞動糾紛新的變化。《勞動合同法》側(cè)重于對勞動者權(quán)益的合法保護，對用人單位則強調(diào)了更多的責任，如加大了用人單位不訂立勞動合同的法律責任，擴大了無固定期限勞動合同的適用情形等等。該法的正式實施使勞動者維權(quán)有了更加明確具體的法律依據(jù)，因此簽訂無固定期限勞動合同、支付雙倍工資、支付經(jīng)濟補償金及賠償金等類型的案件越來越多。隨著《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，仲裁申請期限從60日增加到1年，并由除斥期間明確為仲裁時效，致使部分勞動爭議避免因超過法定仲裁期間而進入了實體審理。

6、勞動爭議司法成本低廉

2007年4月1日國務院新的訴訟費收取辦法出臺后，人民法院對勞動爭議案件收費僅為10元，適用簡易程序的減半收取，且2008年5月1日后勞動仲裁案件將不再收費。當事人負擔的司法成本過低，如果一旦勝訴，獲得的利益遠遠超過其付出的訴訟成本，導致了當事人毫不猶豫地選擇走完“一裁兩審”的仲裁、訴訟程序，并盲目增加訴訟請求數(shù)額，有的當事人甚至列出多項請求由法院來選擇支持。

綜上所述，申請勞動爭議的時效期間規(guī)定的是一年之內(nèi)，因為仲裁機構(gòu)才是勞動者選擇解決勞動爭議的第一機構(gòu)，有些勞動者很有可能就是在知道了企業(yè)的某些做法已經(jīng)侵犯了自己權(quán)益的時候，仍然舉棋不定，不敢和企業(yè)所相抗，如果堅持這種沒有原則的勞動關系，最終只會縱容公司越來越肆無忌憚。